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如今的时代，我们很难绕过一个词：执行。什么才是执行力人才？如何激发团队的执行力？关于执行力的疑惑，或许能在本文中找到答案。

01

虚假的执行力

1. 只强调员工服从，不强调员工智慧

很多人讲执行力，很喜欢讲员工的无条件服从，它是代工生产时代的产物，实际是一种基于“规模制造”的执行力，是一种把人当作工具的虚假执行力。

过去代工生产时代，强调员工无条件服从，目的是机械化大生产，实现规模效率；然而现在是品牌创造时代，强调员工智慧，目的是关注用户，为用户提供个性化的独特价值！

2. 只强调员工责任，不强调领导者责任

“没有任何借口”是前些年很流行的口号，而在讲究品牌与创造力的今天，“没有任何借口”就是一种虚假执行力。

为什么？因为“将在外，君命有所不受”，让人把“借口”讲出来，也许正是我们改进工作、创造价值的机会！有句话说得好：“问题即机会。”

执行不只是员工的事，它首先是领导者的事！如果公司做不好领导者一句“执行力不行”就推得干干净净，把“执行力”变成领导者的首选借口，这样的公司，这样的团队是走不长远的。

于是，我们经常听到这样的话：“公司战略是没问题的，就是执行有问题。”这句话表面上没有问题，但如果认真分析一下就有问题了。

只需再深入问一句：员工执行力为什么不行？

在领导者只讲员工责任、而不强调领导者责任的时候，其实就是把执行力本身的完整结构切割开了。

3. 只强调员工心态，不强调制度和流程

企业需要的是组织化的执行力，而不仅仅是个人化的执行力。

很多公司热衷于心态游戏，当公司没花最大力气去做事，而是让员工发挥主观能动性突破一切障碍、战胜一切困难，执行就成了虚假的心态游戏。

这当中有一个非常致命的假象：不提前研究事情的逻辑，也不提前研究事情的路径，没有把该消除的障碍消除掉，最后只能强调员工心态了！越是缺乏制度的公司，越是对流程缺乏准备的公司，就越强调心态、强调虚假的执行力。

4. 只强调团队利益，不强调个人利益

很多公司强调团队执行时过分提倡“集体利益高于一切”，却不强调个人利益，更不强调个人利益与团队利益互为结果的团队文化，时间一长大家都会反感，觉得被集体愚弄了。

因为绝大部分人，首先考虑的往往都是个人利益，然后才是集体或团队利益；公司制度设计的核心就在于，每个人为团队利益考虑的同时，个人利益也能得到实现，而不是损害个人利益去达成团队利益。

5. 只强调竞争力，不强调核心竞争力

真正有效的执行，不是做得更多，而是做得更少！

德鲁克在《卓有成效的管理者》中讲得很清楚，要想真正有效，需要一段时间只做一件事，要做到这一点，就要放弃不值得做的事。

这就是说，执行力的本质并不是木桶理论，去补短板；执行力是斜木桶理论，要扬长避短。

执行力是有前提的，那就是你首先要知道哪些东西是你真正想要的，有明确的目标是前提。有了目标，才有放弃；有了放弃，才有聚焦；有了聚焦，才有简单与极致。

02

如何打造真正的执行力

德鲁克说，首席执行官最大的错误，是把内部管理当成最主要的工作，首席执行官真正的战场是用户，不是管理。

很多公司执行力之所以失败，往往都是把重点放在了内部的相互折腾上：

比如，公司层面、部门层面，以及员工层面都以自我为中心，忘记了真正给我们发工资的并不是公司，而是用户。

比如，分不清战略与执行的区别，在执行的时候，过多考虑非执行层面的问题（已经在执行了，还在想是不是应当做；在执行层面，一旦定下来，哪怕是错的，也要做到底）。

其实，执行的逻辑很简单！把真正的战场摆正，把更多的目光放在用户身上；凡是把事情搞复杂的，注定不可执行。

执行的16字原则：

结果提前，自我退后；锁定目标，专注重复。

在执行的时候，要将用户利益和公司利益放在第一位，将“自我”隐藏在程序与流程之后，围绕目标培养员工的职业化精神，由此才能保证执行的效果。

执行的24字战略：

决心第一，成败第二；速度第一，完美第二；结果第一，理由第二。

在开始执行前，需要把握的要点是决心第一，成败第二。对已经决定的任何事，信心是第一位的，要将对风险的估计放在决策前，一旦决定了，讨论成败就是借口。

在执行的过程中，需要把握的要点是速度第一，完美第二。我们在执行中常常有这种现象，曾经为得不到100 而放弃，结果却是0，若干成功经验和挫折告诉我们：0.1 ＞ 0 ！

在执行结束之后，需要把握的要点是结果第一，理由第二。责任是通过对行动结果的奖罚建立起来的。

在大多数情况下，要建立一种对事不对人的执行文化，重要的不是去讨论失败的理由，而是针对结果建立起责任与权利对称的机制。

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